Imagen de archivo de una emprendedora reunida con sus empleados.
Estoy al frente de una empresa: ¿cuáles son mis obligaciones en materia de igualdad y diversidad?
Como responsable de una compañía, es esencial conocer los protocolos y medidas específicas que protegen y fomentan la inclusión de los trabajadores.
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La creatividad sin pausa del legislador nacional y europeo ha generado, en los últimos años, un volumen de obligaciones para las empresas difícil de articular. Si en 2025 todavía no tienes claro cuáles son, te dejo un resumen a continuación.
En primer lugar, está el Plan Igualdad, obligatorio para aquellas con 50 o más personas trabajadoras, las que estén obligadas por convenio colectivo y los casos expresamente acordados por la Autoridad Laboral en el seno de un procedimiento sancionador.
¿En qué consiste? La elaboración de un Plan de Igualdad requiere de negociación previa con la representación legal y/o sindical de los trabajadores, así como un diagnóstico de igualdad entre mujeres y hombres y una auditoría retributiva.
A la vista de los resultados obtenidos, será necesario diseñar una serie de medidas para corregir las desigualdades detectadas, las cuales componen el Plan de Igualdad. El mismo deberá ser registrado en REGCON y su implementación deberá ser evaluada periódicamente por una Comisión constituida a tales efectos.
Para cumplir con el Plan, será necesario constituir un Comité de Igualdad y formar a la plantilla. Entre otras medidas voluntarias, se podrá elaborar un protocolo de riesgos durante el embarazo y lactancia y/o de protección de las víctimas de violencia de género, o realizar campañas de comunicación para el uso del lenguaje.
En cuanto al protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, su elaboración es obligatoria para todas las empresas.
En aquellas empresas que estén obligadas a tener un Plan de Igualdad, este Protocolo será parte imprescindible del mismo y, en ausencia de Plan de Igualdad, se podrá inscribir de manera voluntaria.
El Protocolo deberá incluir la identificación de conductas que constituyen acoso sexual y medidas de formación y protección frente a las mismas. Finalmente, deberá ser difundido entre la plantilla, la cual deberá recibir formación al respecto.
Las empresas también deben tener en el radar el protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Este es de obligado cumplimiento para aquellas compañías con más de 50 personas trabajadoras, así como para las Administraciones públicas.
Estos protocolos deberán contemplar la inclusión en los convenios colectivos o acuerdos de empresa de cláusulas de igualdad de trato para erradicar la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
Además, incluirán formación adecuada para las personas responsables de los procesos de selección y de la clasificación y promoción profesional y medidas para garantizar el acceso a los permisos y beneficios sociales de familias diversas, cónyuges y parejas LGTBI.
Otro punto tiene que ver con la política de desconexión digital, obligatoria para todas las empresas. Esta política interna debe definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Como ejemplos de medidas podemos encontrar la automatización de mensajes Ouf Of Office (en español "fuera de la oficina") o la prohibición de reuniones en determinadas franjas horarias.
Igualmente importante para aquellas empresas con 50 o más personas trabajadoras, así como todas las Administraciones públicas, es el canal de denuncias. Se deberá establecer un sistema interno de información, con un canal de acceso público, a través del cual, tanto las personas internas como terceros, puedan realizar sus denuncias.
Por medio de este canal se podrán comunicar, entre otros hechos, las violaciones de los protocolos y políticas anteriormente mencionados, por lo que muchas empresas están aprovechando para ampliar la capacidad del canal y hacer del mismo un buzón de comunicaciones, conocido como Canal Ético.
Por último, la reserva del 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad es un requisito que deben cumplir todos aquellas empresas con 50 personas trabajadoras o más, ya sean públicas o privadas.
Sin embargo, se autorizan algunas medidas alternativas como la realización de donaciones o acciones de patrocinio para el desarrollo de actividades de inserción de personas con discapacidad o la celebración de contratos con centros especiales de empleo.
* Andrea Luque es AML Compliance Manager de Osborne Clarke España, profesora colaboradora en Universidad CEU San Pablo, experta en comunicación y miembro de la Comisión de Compliance de WLW.
